Muhabirlerin uzun vadede sağlıklı kalmasını sağlamak çoğu zaman hem sistematik hem de davranışsal değişiklikler gerektiriyor; bu değişikliklerin benimsenmesini sağlamak da her zaman kolay değil.
17 Mart 2020’de (Kuzey Carolina’daki devlet okullarının COVID-19’un ilk dönemlerinde kapatılmasından bir gün sonra) Rupen Fofaria patronundan bir telefon aldı. O sırada kâr amacı gütmeyen haber kuruluşu EducationNC’de muhabir olan Fofaria, önceki bir yılı Kuzey Carolina’nın eğitim sistemindeki eşitlik ve farklılıklar üzerine haber yaparak geçirmişti. Okullar uzaktan eğitime geçerken eşitsizlikler eğitim haberlerinin merkezine oturmuş, o dönemde ekipte çocuk sahibi olan tek çalışan Fofaria ise işiyle evde kalan iki çocuğuna bakmayı nasıl bir arada yürüteceğini çözmeye çalışıyordu. Derken Mebane Rash aradı.
Rash, EducationNC’nin CEO’su ve genel yayın yönetmeni. 2015 yılında insan odaklı bir tasarım modeliyle kurulan kuruluş, küçük ekibine ruh sağlığını desteklemeye yönelik geniş bir destek programları yelpazesi sunuyor. Bunlar arasında yaz ve kış tatili dönemlerinde şirket genelinde verilen ücretli izinler, çalışanların kendilerinin ya da ailelerinin fiziksel veya ruhsal iyilik hâli için kullanabilecekleri 30 güne kadar ücretli izin ve çalışanların her yedi yılda bir yararlanabildiği en az bir aylık ücretli izin bulunuyor. İhtiyaç hâlinde başka ücretli molalar da veriliyor.
Fofaria, EducationNC’de henüz yedi yılını doldurmamıştı ancak Rash, pandemiye uyum sağlamasına ve ailesiyle ilgilenmesine yardımcı olmak için ona üç aylık ücretli mola vermesini teklif etti. Bu, onun için adeta bir can simidiydi. Tüm çalışanlara sunulan iyilik hâli ödeneği de öyleydi; Fofaria bu ödeneği koşu ayakkabısı almak ya da yemek yapamadığı gecelerde dışarıdan yemek söylemek gibi şeyler için kullandı. Bu ve diğer ruh sağlığı politikalarının, üç yıl sonra hâlâ EducationNC’de çalışıyor olmasının başlıca nedenlerinden olduğunu söylüyor. Geçtiğimiz ekim ayında eğitim politikası alanında bir pozisyona geçmek üzere kurumdan ayrıldı.
“Başka haber odalarında çalıştım. Avukatlık yaptım ve EducationNC’nin yaptığı gibi insanları, çalışanlarını gerçekten önceliklendirmeyi başaran bir kuruluş daha önce hiç görmedim,” diyor. “Bu politikaların arkasında büyük bir özen var.”
Medya kuruluşlarındaki tükenmişlik krizi kapsamlı biçimde belgelenmiş durumda; genç çalışanlar ve marjinalleştirilmiş gruplardan gelen kişiler bu durumdan orantısız ölçüde etkileniyor. Durağanlaşan ücretler, artan iş yükleri, iş güvencesizliği ve yetersiz destekten kaynaklanan işyerinde tükenmişlik, son araştırmalara göre ABD’deki yerel gazetecilerin yüzde 70’ini etkiliyor ve birçok medya çalışanını sektörü tamamen terk etmeye itiyor. Kamu medyasında çalışan 300’den fazla kişinin katıldığı bir araştırmada, katılımcıların neredeyse yarısının 2021 ve 2022’de işlerinden ayrıldığı, ayrılanların yüzde 60’ının ise istifalarının başlıca nedeni olarak tükenmişliği gösterdiği ortaya çıktı.
Bazı kuruluşlar son yıllarda ruh sağlığına yönelik yan haklarını artırmış olsa da tükenmişlik sorununu çözme sorumluluğu hâlâ büyük ölçüde stres altındaki çalışanların omuzlarında. Ancak durum her yerde böyle değil. Birkaç küçük medya kuruluşu, iş yükünü azaltan ve ofis dışında geçirilen zamana öncelik veren çalışma modellerini benimseyerek tükenmişliği önlemeye daha sistematik bir yaklaşım getiriyor. Haber odası yöneticilerine göre bu modeller çalışanların kurumda kalmasını, sağlığını, moralini ve çeşitliliği artırıyor; ancak tükenmişliği önlemeye yönelik bu uygulamaların daha büyük kuruluşlara ne ölçüde uyarlanabileceği henüz belirsiz.
American Press Institute’ta gazetecilik programlarından sorumlu başkan yardımcısı olan ve haber odalarında tükenmişlik ve liderlik üzerine atölyeler düzenleyen Samantha Ragland, “Kurumunuzun kültüründeki genel anlayışın tersine hareket etmek rahatsız edici olabilir ama amacınız bu işi sürdürülebilir kılmaksa bu kesinlikle gerekli,” diyor. Ragland, muhabirlerin uzun vadede sağlıklı kalmasını sağlamanın çoğu zaman hem sistematik hem de davranışsal değişiklikler gerektirdiğini ve bu değişikliklerin benimsenmesini sağlamanın kolay olmadığını ekliyor. “Yalnızca haber sektörüne meydan okumuyorsunuz, aynı zamanda ‘Çok çalıştığımda en değerli hâlimdeyim’ diyen insanların temel değerlerine de meydan okuyorsunuz.”
Travma içeren alanlarda çalışan muhabirler için iş yükü baskısı özellikle yıpratıcı olabiliyor. Tamar Sarai’nin tükenmişlik yaşaması da böyle oldu. Sarai, adaletsizliğin etkilerine odaklanan ve farklı etnik kökenlerden gazetecilerin öncülük ettiği, uzaktan çalışan kâr amacı gütmeyen haber kuruluşu Prism’de ceza adaleti sistemi üzerine çalışan bir özellik haberleri muhabiri. COVID-19, 2020’de cezaevlerinde hızla yayılarak yaygın hastalıklara, ölümlere ve cezaevi ayaklanmalarına yol açtığında Sarai’nin çalışma alanındaki tempo da olağanüstü arttı.
“Haberlerin yükü gerçekten çok ağırdı ve uzaktan çalışmak son derece izole edici bir deneyimdi,” diyor. “Benim için tükenmişlik; daha yavaş çalışmak, haberlerimi eskisi kadar verimli biçimde bir araya getirememek ve giderek yaptığım işle bağımı kaybetmek şeklinde kendini gösterdi.”
Sarai yalnız değildi. Yayının genel yayın yönetmeni Ashton Lattimore’a göre Prism haber yayınlamaya başladıktan bir yıldan kısa süre sonra pandemi tüm ekibi tükenmişliğe sürükledi. Bunun üzerine ekip iş akışını yeniden düşünmeye başladı. 2020 yazında azaltılmış ve dönüşümlü çalışma programlarını denemeye başladılar: çalışanların yaklaşık yarısı pazartesiden perşembeye, diğer yarısı ise salıdan cumaya çalışıyordu.
Lattimore, “Şunu gördük: Herkes aynı gün izinli değilse Slack hâlâ açık oluyor, siz ofiste olmasanız bile işler devam ediyor,” diyor. İşin “bir şekilde yeniden hayatınıza sızmanın yolunu bulduğunu” söylüyor.
Aynı yılın sonbaharında ekip cuma günlerini yarım güne çevirdi ve 2022’de, tam zamanlı çalışanlar için haftada 32 saatlik dört günlük çalışma düzeninin çalışanları nasıl etkileyeceğini test etmek üzere 12 haftalık bir pilot program uyguladı. Pilot sırasında muhabirler aynı miktarda haber üretmeye devam etti ancak haber odası cuma günleri fiilen kapandı. Haberler yayınlanmaya devam etti ve editörler acil düzeltmeler ya da prodüksiyon meseleleri için ulaşılabilir kaldı; ancak toplantılar ve tüm personele yönelik kurum içi iletişim gibi günlük işler yalnızca haftanın daha erken günlerinde gerçekleştirildi. Son dakika gelişmeleri nedeniyle cuma günü çalışılması gereken durumlarda muhabirler daha sonra izin kullanabiliyordu.
Çalışma saatlerinin azaltılmasına rağmen Prism editoryal üretim, izleyici büyümesi ve bağış toplama hedeflerini yakaladı ya da aştı. Çalışanlar dört günlük çalışma haftasının kalıcı hâle getirilmesini oybirliğiyle kabul etti. Prism’in diğer tükenmişlik önleme uygulamaları arasında yılda dört hafta ücretli tatil, dört hafta ücretli iyilik hâli izni, yılda ilave iki hafta boyunca haber odasının tamamen kapatılması ve çalışanların üç yılda bir yararlanabildiği bir aylık, kısmen ücretli mola da bulunuyor.
Sarai, “İnsanlarda şöyle bir düşünce olabiliyor: Bu kadar izin gününüz, bu kadar programınız varsa daha az üretken ya da daha az odaklanmış olursunuz,” diyor. “Ben gerçekten tam tersinin doğru olduğunu düşünüyorum. Çalışırken iyi işler çıkarabilmek için kendimi kişisel olarak çok daha yenilenmiş ve enerjimi toplamış hissediyorum; çünkü yeniden toparlanmak için zamanım olduğunu biliyorum.”
Birçok medya çalışanı için yeniden toparlanmaya zaman ayırmak kolay değil. Ücretli izin uygulamaları işten işe büyük farklılık gösteriyor (örneğin serbest çalışanların çoğu hiç ücretli izin hakkına sahip değil) ve muhabirler izin kullanabildiklerinde bile çoğu, haber döngüsünden kopmamaları gerektiği yönünde baskı hissettiklerini söylüyor. Tükenmişlik ağırlaşsa bile çalışanların uzun süreli bir ara verme imkânı olmayabiliyor. Dünya Sağlık Örgütü, Uluslararası Hastalık Sınıflandırması’nda tükenmişliği “mesleki bir olgu” olarak tanımlıyor; ancak bu durum tıbbi bir hastalık olarak kabul edilmiyor ve tek başına çalışanlara sağlık izni hakkı kazandırmıyor.
Kansas Üniversitesi’nde haber odası tükenmişliğini 20 yılı aşkın süredir araştıran Scott Reinardy, özellikle nedenleri kurumsal olduğunda tükenmişliğin “yalnızca birey için değil, bir haber odası için de yıkıcı olabileceğini” söylüyor. “Çalışan devri pahalıdır. İyi insanları işe alıp ardından onları kaybetmek, bir haber odasında yaptığınız her şeye zarar verir.”
Reinardy, tükenmişliğin medya kuruluşları için bu kadar zor bir sorun olmasının temel nedenlerinden birinin, onunla mücadelede iki yönlü bir yaklaşım gerekmesi olduğunu ekliyor. Kuruluşların yalnızca makul iş yüklerini ve çalışma saatlerini, işlerin adil biçimde dağıtılmasını ve çalışanlara yönelik destek ve takdir sistemlerini merkeze alan kurum çapında politikalar ya da üretim modelleri oluşturması yetmiyor; aynı zamanda bireylerin de stres etkenlerini yönetmek için adım atma sorumluluğu olduğunun kabul edilmesi ve kişiye özel çözümlerin önemli ölçüde yardımcı olabileceğinin anlaşılması gerekiyor.
“Tek bir evrensel politika getirip bunun herkes için geçerli olacağını söyleyemezsiniz,” diyor.
Ceza adaleti sisteminin yol açtığı zararları haberleştiren kâr amacı gütmeyen The Appeal’ın strateji ve hukuk direktörü Molly Greene, ekiplerinin tükenmişliği önleme politikalarını oluşturmasında güçlü kurum içi iletişimin kilit unsurlardan biri olduğunu söylüyor.
The Appeal haftada dört gün, 32 saatlik çalışma düzeni uyguluyor; ağustos ayında bir hafta ve yıl sonunda iki hafta tamamen kapanıyor; esnek çalışma programı sunuyor; toplantı yapılmayan belirli günleri bulunuyor ve yönetim ile çalışanların her yıl en az üç hafta ücretli izin kullanmasını gerektiren esnek bir izin politikası uyguluyor.
Greene, üretimin istikrarlı biçimde sürdürülebilmesi için muhabirlerin ne zaman çalıştıklarını, işlerin ne zaman hazır olacağını ve izinli oldukları dönemlerin nasıl planlanacağını belirtmek amacıyla Slack’i “neredeyse dindarca” kullandıklarını söylüyor. Haftalık tüm ekip toplantıları çevrim içi yapılıyor; editoryal takvimlere ve büyük projelere ise ortak çalışma platformu Airtable üzerinden erişilebiliyor. Bu politikalar, The Appeal çalışanlarıyla yapılan çok sayıda anket ve görüşmenin sonucunda ortaya çıktı; çalışanlar politikalara son onayı da verdi. Politikalar her yıl gözden geçiriliyor ve zaman zaman değiştiriliyor. Greene, yayın büyüyüp geliştikçe çalışan destek sistemlerinin de büyük olasılıkla değişeceğini söylüyor.
Greene, “Hepimiz bu kararları alma sürecinin bir parçası olduğumuz için kendimizi yetkilendirilmiş hissediyoruz,” diyor; ardından bu politikalar uygulanıyor olsa bile kişisel ya da sektörle ilgili çok çeşitli nedenlerden dolayı tükenmişliğin yine de yaşanabileceğini ekliyor.
The Appeal, Prism ve EducationNC yöneticileri, kendi kuruluşlarıyla büyük ve köklü medya kuruluşları arasında üretim ve gelir açısından önemli farklılıklar bulunduğunu kabul ediyor. Üçü de hibe ve bağış gelirlerine dayanan kâr amacı gütmeyen haber kuruluşları. Ayrıca karşılaştırıldığında daha küçük ekiplere ve üretim hacimlerine sahip; örneğin Prism haftada ortalama sekiz makale yayınlarken The New York Times günde yaklaşık 200 makale yayınlıyor. Bu farklılıklara rağmen yöneticiler, tükenmişliği önlemeye yönelik birçok uygulamanın çok çeşitli medya kuruluşlarında işe yarayabileceğini savunuyor.
Prism’den Lattimore, “Buradaki sınırlayıcı faktörün ölçek ya da gelir modelleri olduğundan emin değilim,” diyor. “Dört günlük çalışma haftasını 7/24 haber döngüsüyle çalışan ya da dakika dakika son dakika haberi üretmeye odaklanan bir haber odasında uygulamak muhtemelen zor olurdu. Bunun dışındaki haber odalarının çoğunda ise muhtemelen uygulanabilir.”
Uzmanlara göre köklü haber kuruluşları da tükenmişliği ciddiye almaya başlıyor. Uzaktan çalışma ve esnek çalışma saatleri gibi yan haklar daha büyük haber odalarında önemli ölçüde yaygınlaştı. Büyük ve küçük birçok yayın, ruh sağlığı hizmetlerine yönelik maddi desteğini artırdı. Örneğin ülke genelinde 24 günlük gazete ve 52 haftalık gazeteye sahip olan Hearst Newspapers, The San Francisco Chronicle’da yerinde destek sağlayan, Teksas ve Kaliforniya’daki diğer Hearst çalışanlarıyla uzaktan görüşen ve başka eyaletlerdeki çalışanların uygun uzmanlara yönlendirilmesine yardımcı olan bir terapist işe aldı. Ancak şirket genelinde kapanma dönemleri ya da daha kısa çalışma haftaları gibi büyük ölçekli değişikliklerin yakın zamanda gündeme gelmesi pek olası görünmüyor.
Kapsamlı tükenmişlik karşıtı uygulamalar olmasa bile yayınlar daha iyi çalışma ortamları yaratmak için adımlar atabilir, diyor Kuzey Carolina Üniversitesi’ndeki Center for Innovation and Sustainability in Local Media’nın direktörü Erica Beshears Perel.
“Haber odaları, gerçekten hangi büyüklükte olursa olsun, iş akışlarını yeniden tasarlamanın yollarını düşünmek zorunda,” diyor. Buna iş akışındaki darboğazları belirlemek, yalnızca birkaç kişinin yapabildiği işlerin sayısını azaltmak için çalışanlara farklı görevler konusunda eğitim vermek, Slack ve kurum içi iletişimde mesai saatleri dışındaki beklentileri açık biçimde belirlemek ve son dakika haberleriyle mesai sonrası ya da hafta sonu çalışmayı gerektiren projelerin nasıl ele alınacağını netleştirmek de dahil. Bunun yanı sıra temel projeleri ve süreçleri diğer işlerden ayırmak ve yeni işler ortaya çıktığında hangi proje ya da görevlerden vazgeçilebileceğini dikkatle değerlendirmek gerekiyor. “Belki kesinlikle her şeyi yapamayız; o hâlde en önemli şeyleri yapalım,” diyor.
Michelle Faust Raghavan da aynı fikirde. Sağlık politikaları alanında eski bir muhabir olan Raghavan, bugün bağımsız bir editör ve Claridad Media’nın kurucusu. Haber odalarıyla birlikte tükenmişliği ve diğer haber odası sorunlarını önlemeye yönelik strateji ve eğitimler oluşturuyor ve haber kuruluşlarıyla topluluklar arasında ilişkiler kurulmasına yardımcı oluyor. Açık iletişimin ve saygılı bir ortamın geliştirilmesinin yardımcı olabileceğini ancak bu unsurların tek başına tükenmişliği etkili biçimde hafifletemeyeceğini ya da zaten ortaya çıkmış bir tükenmişliği ortadan kaldıramayacağını söylüyor.
“Harika bir patronunuz olabilir ama inanılmaz uzun saatler çalışıyorsanız, yeterince uyumuyorsanız, tuvalete gitmek için bile mola vermiyorsanız (bu örnekleri veriyorum çünkü bunları ben yaptım ve aynı şeyi yapan birçok başka gazeteci tanıyorum) sağlıklı ve mutlu bir insan olamazsınız,” diyor.
Bu yazı ilk olarak Nieman Lab’de yayınlanmıştır.
